Kündigung wegen Karenz - Anspruch auf ideellen Schadenersatz
News vom 17.10.2019
Eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber davon überzeugt war, dass mangels schriftlicher Karenzvereinbarung keine (kündigungsgeschützte) Elternkarenz vorliegt. Wir informieren Sie im folgenden Beitrag über eine Entscheidung des Oberlandesgerichtes Wien.
Sachverhalt
Das Oberlandesgericht Wien (18.07.2019, 9 Ra 6/19x) hatte folgenden Sachverhalt zu beurteilen:
Die Arbeitnehmerin brachte am 09.06.2017 ihr Kind auf die Welt. In weiterer Folge, am 06.07.2017, informierte sie den Geschäftsführer persönlich, dass sie gerne beim Kind zuhause bleiben wolle. Genauere Infos, insbesondere wie lange sie überhaupt zuhause bleiben könne, müsse sie erst bei der Krankenkasse erfragen. Der Geschäftsführer nickte dazu lediglich. Eine genaue Dauer der Karenz wurde seitens der Arbeitnehmerin im Anschluss an dieses Gespräch nie bekannt gegeben.
Der Arbeitgeber teilte mit Schreiben vom 16.10.2017 der Arbeitnehmerin mit, dass bislang keine Meldung ihrer Karenz erfolgt sei und die Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit bis zum 01.11.2017 erwartet werde. Nach Rückfragen der Arbeitnehmerin beim Geschäftsführer, sagte dieser sinngemäß, die Arbeitnehmerin solle das Schreiben vergessen, wenn sie nach der Karenz komme, dann würde sie entweder bleiben oder sie hätte ihre Kündigungsfrist oder er würde das Arbeitsverhältnis beenden.
Die Kündigung der Arbeitnehmerin erfolgte mit Schreiben vom 21.11.2017 per 22.11.2017, wobei der Arbeitgeber für die Kündigung keine vorherige Zustimmung des Gerichts eingeholt hat.
Der Geschäftsführer war der Ansicht, dass keine Karenz vereinbart worden sei, zumal er davon ausging, dass eine schriftliche Karenzmeldung gesetzlich vorgeschrieben sei (er hätte auch eine mündliche Meldung akzeptiert) und die Arbeitnehmerin daher unentschuldigt nicht zur Arbeit erscheine.
Bei der Kündigung handelte der Geschäftsführer (jedenfalls) nicht aus einem diskriminierenden Motiv heraus und hatte die Kündigung nichts damit zu tun, dass die Arbeitnehmerin weiblichen Geschlechts ist.
Das Erstgericht sprach die eingeklagte Kündigungsentschädigung samt Anhang zu, wies aber die begehrte Zahlung von € 2.000,- netto an ideellem Schadenersatz wegen der diskriminierenden Beendigung ab.
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
Die gesetzliche Grundlage bildet das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz – kurz GlBG).
Eine Benachteiligung, die an Schwangerschaft oder Mutterschaft anknüpft, stellt nach Rechtsprechung des EuGH eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Zu beachten ist, dass es nicht auf das Verschulden bzw eine Benachteiligungsabsicht ankommt. Maßgeblich ist die objektive Wirkung einer (gesetzten) Maßnahme. Dem Arbeitgeber wird damit eine "Erfolgspflicht" auferlegt.
Es ist daher nicht von Bedeutung, ob der Geschäftsführer die Arbeitnehmerin aufgrund ihres Geschlechts diskriminieren wollte oder ob er in der irrigen Rechtsansicht gehandelt hat, dass die Karenz schriftlich zu beantragen gewesen wäre. Denn der Schadenersatzanspruch nach § 12 Abs 7 GlBG erfordert kein schuldhaftes Verhalten der diskriminierenden Person (verschuldensunabhängiger Tatbestand).
Anspruch auf ideellen Schadenersatz
Bei erfolgter Diskriminierung sieht § 12 Abs 7 GlBG einen Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung vor. Eine Mindest- oder Höchstgrenze des immateriellen Schadenersatzanspruches wurde gesetzlich nicht festgelegt.
Für die Festlegung der Höhe einer Entschädigung bieten die im Gesetz für die Fälle einer Einstellungs- oder Beförderungsdiskriminierung und einer Belästigung vorgesehenen Beträge Anhaltspunkte. Nach der Rechtsprechung kann in dem in § 12 Abs 1 Z 2 und Abs 5 Z 2 GlBG vorgesehenen Betrag von € 500,- eine gewisse Orientierung für die Bewertung der Rechtsgutbeeinträchtigung in Fällen einer Beeinträchtigung des Rechts auf diskriminierungsfreie (Einstellungs- oder Beförderungs-)Bewerbung gesehen werden (vgl OGH 23.04.2009, 8 ObA 11/09i).
Eine Beeinträchtigung im Fall der Beendigungsdiskriminierung ist jedoch schon deshalb typischerweise massiver, weil sie mit dem Verlust einer Arbeitsstelle einhergeht, die der diskriminierte Arbeitnehmer bereits inne hat.
Fazit
Um die Beeinträchtigung der Arbeitnehmerin durch die diskriminierende Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses, die schon in den zu erwartenden Schwierigkeiten liegt, mit einem Kleinkind eine neue Arbeitsstelle zu finden und mit einem potenziellen neuen Arbeitgeber eine Teilzeitvereinbarung zu schließen, vollständig auszugleichen, ist nach Ansicht des Oberlandesgerichtes Wien der Zuspruch eines ideellen Schadenersatzes gerechtfertigt. Vor dem Hintergrund des zuletzt bezogenen Bruttomonatsgehalts der Arbeitnehmerin von € 1.695,76 erschien dem Oberlandesgericht Wien der begehrte ideelle Schadenersatz iHv € 2.000,- netto für den Ausgleich der Folgen der Diskriminierung als angemessen.
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