Der OGH entschied - Konventionalstrafe trotz rechtsunwirksamer Konkurrenzklausel

News vom 17.10.2019

Wir informieren Sie über eine neue Entscheidung des OGH zum Thema Konkurrenzklausel und Konventionalstrafe.

Allgemeines zur Konkurrenzklausel

Gesetzlich geregelt ist die Konkurrenzklausel für Angestellte in § 36 AngG und für Arbeiter in § 2c AVRAG. Maßgeblich für die Konkurrenzklausel ist, dass sie keine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers bewirkt. Dementsprechend ist eine Konkurrenzklausel jedenfalls dann rechtsunwirksam, wenn sie einem Berufsverbot entspricht.

Ein unzulässiges Berufsverbot ist jedenfalls dann nicht gegeben, wenn der Arbeitnehmer durchaus in der Lage wäre, in einem anderen Geschäftszweig ein angemessenes Einkommen zu erzielen (OGH 14.01.1975, 4 Ob 74, 75/74). Ebenso wenig, wenn eine Konkurrenzklausel örtlich oder etwa auf einzelne Unternehmen beschränkt ist und daher dem Arbeitnehmer genügend Spielraum belässt, um seine beruflichen Kenntnisse am Arbeitsmarkt zu verwerten.

Eine Konkurrenzklausel ist im Übrigen auch dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer seinen Beruf ausüben kann, wobei er aber während des ersten Jahres nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses keine Kunden des bisherigen Arbeitgebers betreuen darf (OGH 15.04.2004, 8 ObA 21/04b).

Rechte aus einer vereinbarten Konkurrenzklausel

Der Arbeitgeber kann Rechte aus einer vereinbarten Konkurrenzklausel (nach § 37 AngG bzw § 2c Abs 3 und 4 AVRAG) nur geltend machen, wenn

der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gelöst hat (Ausnahme: der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben),
der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch schuldhaftes Verhalten Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (OGH 28.10.1985, 4 Ob 134/85),
ein befristetes Arbeitsverhältnis abläuft ( OGH 31.8.1994, 8 ObA 235/94) oder
das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst wird, auch wenn dies vom Arbeitgeber veranlasst wurde (OGH 29.03.2006, 9 ObA 11/06t; 3.9.2010, 9 ObA 141/09i).

Mindestentgeltgrenze

Zu beachten ist, dass für Konkurrenzklauseln, die nach dem 17.03.2006 abgeschlossen wurden, eine Mindestentgeltgrenze gilt. Die Mindestentgeltgrenze beträgt (für Konkurrenzklauseln, die nach dem 29.12.2015 abgeschlossen wurden bzw werden) das 20-fache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage für das letzte monatliche Entgelt. Das bedeutet, im Zeitpunkt der Auflösung muss das monatliche Entgelt (exklusive Sonderzahlungen) diesen Mindestbetrag erreichen (Höchstbeitragsgrundlage 2019: € 5.220: 30 x 20 = € 3.480 brutto monatliches Entgelt ohne Sonderzahlungsanteile).

In der Praxis scheitert die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel vor allem bei Arbeitern an der Mindestentgeltgrenze.

Allgemeines zur Konventionalstrafe

Häufig wird die Konkurrenzklausel in der Praxis durch eine Konventionalstrafe „abgesichert“. Wurde also mit dem Arbeitnehmer für den Fall des Verstoßes gegen die Konkurrenzklausel eine Konventionalstrafe vereinbart, so kann der Arbeitgeber nur die Zahlung der Konventionalstrafe verlangen. Diesfalls ist zu beachten, dass ein Anspruch auf Unterlassung der konkurrenzierenden Tätigkeit oder auf Ersatz eines weiteren Schadens ausgeschlossen ist (§ 37 Abs 3 AngG;§ 2c Abs 5 AVRAG).

Auch bei Konventionalstrafen ist eine Höchstgrenze zu beachten: Für Konkurrenzklauseln, die ab 29.12.2015 vereinbart wurden bzw werden, darf die Konventionalstrafe maximal 6 Nettomonatsentgelte betragen (§ 37 Abs 3 AngG;§ 2c Abs 5 AVRAG).

Die Konventionalstrafe stellt einen pauschalierten Schadenersatz dar. Das Fehlen des Nachweises eines Schadenseintritts schließt die Verhängung einer Konventionalstrafe daher nicht aus. Die Konventionalstrafe gebührt dem Arbeitgeber unabhängig von der Höhe des tatsächlichen Schadens, wobei das Fehlen eines Schadens im Rahmen des sogenannten „richterlichen Mäßigungsrechts“ (§ 38 AngG;§ 2c Abs 6 AVRAG) berücksichtigt wird. Wenn feststeht, dass eine Schädigung des ehemaligen Arbeitgebers ganz und gar ausgeschlossen ist, ist die Verhängung einer Konventionalstrafe überhaupt unbillig und damit ausgeschlossen.

Praxishinweis: OGH Entscheidung vom 29.04.2019 (8 ObA 12/19a)

Kürzlich entschied der OGH, dass dem Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der konkreten Kenntnisse der Kundenbeziehungen gezielt Kunden abwirbt, auch dann eine Konventionalstrafe zuzusprechen ist, wenn die vereinbarte Konkurrenzklausel rechtsunwirksam ist. Hintergrund ist, dass die Verhinderung derartiger Praktiken der berechtigte Kern der Konkurrenzklausel ist.

In der gegenständlichen Entscheidung hatte der OGH zum einen zu klären, ob die gegenständliche Vereinbarung zur Konventionalstrafe ausreichend bestimmt ist (Bestimmtheitsgebot) und zum anderen zu prüfen, ob das Fortkommen des Arbeitsnehmers beeinträchtigt und die Konkurrenzklausel daher rechtsunwirksam ist. Die vereinbarte Konkurrenzklausel trug nach Ansicht des OGH dem Bestimmtheitsgebot Rechnung und wurde daher als zulässig erachtet. Im Hinblick auf die Einschränkung des Fortkommens des Arbeitnehmers konnte anhand der Formulierung der Konkurrenzklausel Folgendes festgestellt werden: Die Klausel bezog sich nach der Vereinbarung „auf Wettbewerbsunternehmen, die gleichartige oder ähnliche Erzeugnisse herstellen oder vertreiben sowie auf Tätigkeiten im Arbeitsgebiet des Arbeitgebers“, und galt ausdrücklich „ohne räumliche Beschränkung“.

Obwohl die Konkurrenzklausel (mangels räumlicher Beschränkung) rechtsunwirksam war, hatte der Arbeitnehmer die Konventionalstrafe zu bezahlen. Hintergrund ist, dass der Arbeitnehmer nicht bloß seine beim Arbeitgeber erworbenen fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten konkurrenzierend eingesetzt hatte, sondern aufgrund der konkreten Kenntnisse über die Kundenbeziehungen des Arbeitgebers gezielt Kunden abgeworben hatte. Da der Arbeitnehmer in gravierender Form die Interessen des ehemaligen Arbeitgebers geschädigt hatte und damit der berechtigte Kern einer Konkurrenzklausel verletzt wurde, kam die Konkurrenzklausel dennoch zur Anwendung.

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