Surfen während der Dienstzeit? Private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz

News vom 1.3.2019

Digitale Identität

Die Frage nach der digitalen Identität stellt sich auch im arbeitsrechtlichen Bereich. Vor allem dann, wenn es um die Zuordnung von Informationen zu Individuen geht. Die private digitale Identität ist Teil der Privatsphäre nach Art 8 EMRK und genießt daher besonderen Schutz.

Keine Rechtsgrundlage

Eine gesetzliche Regelung für die private Verwendung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz besteht nicht. Vor dem Hintergrund, dass Arbeitnehmer also kein grundsätzliches Recht auf eine private Nutzung von E-Mail und Internet haben, steht es Arbeitgebern in Form einer Weisung bzw betrieblichen Richtlinie frei, eine Nutzung zu verbieten. Darüber hinaus besteht auch die Möglichkeit eine explizite Vereinbarung über eine Einzel-/oder Betriebsvereinbarung abzuschließen. Zwingend erforderlich ist dies aber nicht.

Zu beachten ist, dass eine private Nutzung auch bei einem expliziten Privatnutzungsverbot eingeschränkt möglich ist. Unzulässig sind aber jedenfalls exzessive Privatnutzungen. Auf Privataktivitäten, die den Interessen des Arbeitgebers potentiell zum Nachteil gereichen, hat der Arbeitnehmer jedenfalls zu verzichten (zB Registrierung auf Website für private Sexpartys mit betrieblichem E-Mail Account). Diese können im Einzelfall auch zu einem Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit führen. Der Aufruf kostenpflichtiger Websites, gewaltverherrlichender Inhalte oder dergleichen wird jedenfalls unzulässig sein.

Explizite Regelung zur Privatnutzung

Im Fall der expliziten Erlaubnis der Privatnutzung kommt es vielmals zur Vermischung von privater und beruflicher Sphäre und ist oftmals auf den ersten Blick nicht ersichtlich, welche Daten privat und welche beruflich genutzt werden. In der Praxis kann etwa durch die Kennzeichnung privater Daten Abhilfe geschafft werden. Aber auch diese Möglichkeit führt zum Teil zu Schwierigkeiten, wie insbesondere die Entscheidung des EGMR (Libert gegen Frankreich) gezeigt hat. Die Entscheidung macht deutlich, dass die Zulässigkeit von Kontrollrechten des Arbeitsgebers nicht einzig und allein von der Benennung der Dateien oder Ordner abhängig gemacht werden kann. Maßnahmen, die die digitale Identität eines Arbeitnehmers berühren, müssen daher stets im Rahmen einer Verhältnismäßigkeitsprüfung gemäß Art 8 EMRK bewertet werden.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Dem Arbeitgeber trifft auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nachvertragliche Fürsorgepflicht. Besonders im Hinblick auf den Verbleib eines dienstlichen E-Mail Accounts ist wieder zu unterscheiden, ob eine Privatnutzung erlaubt oder verboten war. Für den Fall, dass die Privatnutzung unzulässig war, dürfen nur berufliche Inhalte gespeichert sein. War die Privatnutzung erlaubt, wird der Begriff der „finalen Nutzung“ ins Treffen geführt. Demzufolge könne der Arbeitnehmer eine „abschließende Sicherung bzw Löschung etwaiger privater Daten“ durchführen. Zu beachten ist, dass dieser Grundsatz im Fall der Entlassung und damit einhergehender etwaiger zu befürchtender Schädigungshandlungen wohl abzuschwächen ist. Die Arbeitnehmerinteressen werden wohl auch bei anderen Beendigungsformen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, hinter jene des Arbeitgebers zurücktreten.

Abschließend ist festzuhalten, dass der Arbeitgeber eine grundsätzliche Entscheidung im Umgang mit Internet und E-Mail zu treffen hat. Denkbar ist ein generelles Verbot, ein Verbot von bestimmten Handlungsweisen oder das Festhalten zulässiger Verhaltensweisen. Der Arbeitgeber kann in Form von Dienstanweisungen, in einem Verweis auf betriebliche Nutzungsregelungen, in Klauseln im Arbeitsvertrag oder in BV reagieren.

Trifft der Arbeitgeber keine explizite Regelung, ist jedenfalls davon auszugehen, dass die Zulässigkeit einer Privatnutzung in einem angemessenen Ausmaß möglich ist. Die Grenze bildet dabei eine Vernachlässigung oder sonstige Beeinträchtigung des Arbeitsablaufes. Erfolgt eine Privatnutzung in Kenntnis des Arbeitgebers über einen längeren Zeitraum, kann abhängig vom Umfang bzw Umständen des Einzelfalls von einer Zustimmung in Form einer betrieblichen Übung ausgegangen werden. Ein einseitiges Abgehen des Arbeitgebers wäre in den meisten Fällen nicht mehr möglich.

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