AZG-Novelle und All-In-Vereinbarungen

News vom 30.1.2019

Bei All-in Vereinbarungen ist seit 29.12.2015 das Grundgehalt gemäß § 2 Abs 2 Z 9 AVRAG (iVm § 19 Abs 1 Z 37 AVRAG) zwingend betragsmäßig anzugeben – diese Verpflichtung gilt auch für leitende Angestellte und Geschäftsführer. Wenn bei All-in Vereinbarungen, die ab dem 01.01.2016 abgeschlossen werden, die Angabe des Grundgehalts fehlt, so hat der betroffene Arbeitnehmer Anspruch auf das Ist-Gehalt (Grundgehalt einschließlich branchen-und ortsüblicher Überbezahlungen), welche vergleichbare Arbeitnehmer von vergleichbaren Arbeitgebern üblicherweise am Arbeitsort gebühren. Seit dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (kurz: LSDBG) drohen außerdem hohe Verwaltungsstrafen, wenn das Grundgehalt niedriger ist als das Mindestgehalt nach gesetzlichen Vorschriften bzw. nach dem anzuwendenden Kollektivvertrag.

Zumeist dient das All-in Gehalt der Abgeltung sämtlicher Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers (Mehr-und Überstunden samt Zuschlägen, Arbeit an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen, Reisezeiten, Rufbereitschaft, Diäten). Der Arbeitgeber hat nach Ende des Beobachtungszeitraumes, welcher mangels einer kürzeren Vereinbarung ein Kalenderjahr beträgt, eine Deckungsprüfung vorzunehmen. Die Deckungsprüfung erfolgt auf Basis des Grundgehalts (außer es wäre gesetzlich oder kollektivvertraglich etwas Anderes normiert). Mangels Angabe eines Grundgehalts ist das Ist-Grundentgelt einschließlich der branchen-und ortsüblichen Überzahlungen, welches am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt, heranzuziehen. Die tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden (inkl. Zuschläge) müssen durch den Differenzbetrag zwischen dem Grundgehalt und dem All-in Gehalt abgegolten sein. Zu beachten ist, dass bei unverhältnismäßig hohen Differenzbeträgen das Risiko einer Nichtigkeit infolge einer sittenwidrigen Vereinbarung besteht. Für den Fall, dass die geleisteten Überstunden jenes Ausmaß, das mit der Vereinbarung abgegolten ist, übersteigen, sind die darüberhinausgehenden Überstunden zusätzlich abzugelten.

Vor diesem Hintergrund empfiehlt sich in der Praxis zum einen eine Orientierung an den Höchstarbeitszeitgrenzen und zum anderen die gesetzliche Regelung zur Durchrechnung (Durchschnittsgrenze von 48 Stunden in einem 17-Wochen-Durchrechnungszeitraum) zu berücksichtigen. Missverhältnisse zwischen Grundgehalt und Überzahlung sollten aufgrund des Risikos einer etwaigen Sittenwidrigkeit vermieden werden.

Die AZG Novelle wirft auch für All-in Vereinbarungen praxisrelevante Fragen auf.

Hinsichtlich der Erfassung arbeitszeitrechtlicher verbotener Überstunden in All-in Vereinbarungen gilt Folgendes: Für den Fall, dass sich die Klausel auf „sämtliche“ oder „jedwede“ Mehrleistungen bezieht oder bezog, so sind oder waren auch unzulässige Überstunden erfasst. Entgeltpflichtig sind sowohl verbotene als auch erlaubte Überstunden, weshalb auch die Vereinbarung ihrer pauschalen Abdeckung grundsätzlich zulässig ist. Wenn also eine All-in Vereinbarung, die es bereits vor dem 01.09.2018 gegeben hat, auch verbotene Überstunden eingeschlossen hat, sind von einer solchen Vereinbarung auch die erlaubte neue 11. und 12 tägliche Arbeitsstunde bzw. wöchentlich über 50 Stunden erfasst.

Sind laut All-in-Vereinbarung "alle gesetzlich zulässigen Mehr- und Überstundenleistungen" abgegolten, dann wird hier von jenen Mehrleistungen auszugehen sein, die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses möglich waren.

Liegt dieser Vertragsabschluss vor dem 1. 9. 2018 bzw bezieht sich der Vertrag nicht auf die neue Rechtslage, sind die "AZG-Neu-Sonderüberstunden" nicht abgedeckt.

Arbeitnehmern mit All-in Vereinbarungen steht nun auch die Möglichkeit offen, Zeitausgleich beanspruchen zu können, wobei dieses Wahlrecht auch durch eine Vereinbarung nicht eingeschränkt werden kann. Ungeachtet einer All-in Vereinbarung hat der Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs 6 AZG hinsichtlich der 11. bzw. 12 täglichen Arbeitsstunde ein Ablehnungsrecht, das nicht "wegvereinbart" werden kann.

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