12-Stunden-Tag
News vom 24.9.2018
Die neuen Höchstarbeitszeitgrenzen ab 1.9.2018 und die Auswirkungen für die Praxis
Überblick über die neuen (Höchst-)Arbeitszeitregeln
Die gesetzliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich bleibt unverändert.
Die durch Überstunden zulässige Höchstarbeitszeit wird von 10 auf 12 Stunden erweitert.
Es entfällt das 60-Stunden-Kontingent, sodass es grundsätzlich auch keine Deckelung der Anzahl der Überstundenleistung mehr gibt. Der Durchschnitt von 48 Wochenstunden über einen 17-Wochen-Zeitraum ist - unverändert wie schon bisher - zu beachten. Damit erhöhen sich die maximal zulässigen jährlichen Überstunden von 320 (= 5 x 52 Wochen + 60 Stunden) auf 416 (= 8 Stunden x 52 Wochen).
Wird also über die Normalarbeitszeit (gesetzlich: 8 Stunden täglich, 40 Stunden wöchentlich; abweichende Kollektivvertrag-Regelungen sind zu beachten) hinaus gearbeitet, liegt - wie schon bisher - eine Überstunde vor, die - so keine abweichende Vereinbarung vorliegt (zB hinsichtlich Zeitausgleich) - mit einem entsprechenden Zuschlag zu vergüten ist. Dies betrifft selbstverständlich auch die 11. und 12. Stunde.
Welche Auswirkungen haben diese neuen Höchstarbeitszeiten in der Praxis?
Wesentlich vereinfacht wird aus Unternehmersicht, zulässige Überstunden zu leisten.
Liegt ein erhöhter Arbeitsbedarf vor, darf die Tagesarbeitszeit bis zu 12 Stunden betragen, ohne dass es diesbezüglich einer gesonderten Vereinbarung bedarf oder sonstige bürokratische Voraussetzungen erfüllt sein müssen.
Eine Tagesarbeitszeit von 12 Stunden ist künftig jedenfalls möglich, wenn zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer Einvernehmen besteht, dass die entsprechenden Stunden geleistet werden sollen.
Aufgrund der AZG-Novelle kann der 12-Stunden-Tag grundsätzlich dauerhaft eingesetzt werden und nicht - wie bisher - bloß bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf, wobei die durchschnittliche Wochenarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten darf.
Ist der 12-Stunden-Tag uneingeschränkt möglich?
Nein, es bestehen die folgenden Einschränkungen:
- Maximale durchschnittliche Wochenarbeitszeit: 48 Stunden in einem Durchrechnungszeitraum von 17 Wochen.
Obwohl diese Regelung schon vor dem 1. 9. 2018 bestand, gibt es nach wie vor keine einheitliche Lehrmeinung zur Frage, welcher 17-Wochen-Zeitraum hier herangezogen werden muss.
Rechtssicher unterwegs sind Sie als Dienstgeber dann, wenn Sie darauf achten, dass die Wochenarbeitszeit innerhalb jedes 17-Wochen-Zeitraumes nicht überschritten wird, wobei der Durchrechnungszeitraum durch Kollektivvertrag auf 26 bzw 52 Wochen verlängert werden kann.
Gesetzlich verankertes "grundloses Ablehnungsrecht"
Das im Gesetz verankerte "grundloses Ablehnungsrecht" ist in dieser Form neu.
Ordnet der Dienstgeber Überstundenarbeit an und wird dadurch die Tagesarbeitszeit iHv 10 Stunden bzw die Wochenarbeitszeit iHv 50 Stunden überschritten, darf der Dienstnehmer diese Überstundenleistung ohne Angabe von Gründen ablehnen.
Lehnt der Dienstnehmer diese Überstunden grundlos ab, dann darf er deshalb nicht benachteiligt werden beim Entgelt, nicht bei den Aufstiegs-/Beförderungschancen und er darf auch deshalb nicht versetzt werden.
Wird ein Dienstnehmer, weil er (mehrfach) entsprechende Überstundenleistungen abgelehnt hat, gekündigt, kann die Kündigung innerhalb einer Frist von 2 Wochen angefochten werden; das verpönte Motiv muss glaubhaft gemacht werden.
Bei der 9. und 10. Überstunde hat der Dienstnehmer kein "grundloses Ablehnungsrecht". Will der Dienstnehmer diese Überstunden nicht leisten, muss er weiterhin "berücksichtigungswürdige Interessen" angeben.
Beispiel 1
Sachverhalt:
Im Gasthaus wird eine größere Gesellschaft bewirtet. Die Laune ist gut, die Gäste bestellen immer wieder nach. Der Kellner hat seinen Dienst um 12 Uhr begonnen.
Er ist - wegen seiner einstündigen Ruhepause - um 23 Uhr bereits 10 Stunden beschäftigt. Der Wirt ordnet an, dass der Kellner seinen Dienst verlängert, um die gut gelaunte Gesellschaft weiter bewirten zu können.
Frage:
Muss der Kellner, der eine "Überstundenleistungs-Verpflichtungsklausel" im DV hat, diese angeordneten Überstunden nach 23.00 Uhr leisten?
Antwort:
Die angeordnete Arbeitszeit führt dazu, dass der Kellner an diesem Tag mehr als 10 Stunden arbeitet. Der Kellner lehnt die angeordnete Überstundenarbeit ohne Angabe von Gründen ab, wozu er nachdem AZG auch berechtigt ist und hierfür auch nicht benachteiligt werden darf.
Beispiel 2
Sachverhalt:
Das Unternehmen muss einen übernommenen Auftrag bis Freitag 18 Uhr erfolgreich abgeschlossen haben, weil sonst eine hohe Vertragsstrafe zu zahlen ist. Daher arbeiten die Mitarbeiter von Montag bis Donnerstag 11 Stunden am Tag. Überdies ordnet das Unternehmen für den Freitag Überstundenarbeit bis 18 Uhr an.
Freitag zu Mittag nach 6 Stunden Tagesarbeitszeit ist die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden erreicht. Einige Dienstnehmer, die noch Überstundenarbeit zu leisten haben, weigern sich ohne Grund, die angeordnete Überstundenarbeit ab Freitag 12.00 Uhr zu erbringen. Der Auftrag kann nicht rechtzeitig abgeschlossen werden. Die hohe Vertragsstrafe fällt an.
Frage:
Obwohl alle Dienstnehmer eine "Überstundenleistungs-Verpflichtungsklausel" im Dienstvertrag haben, weigern sich einige Dienstnehmer, diese zu leisten. Welche Konsequenzen kann dies für diese Dienstnehmer haben?
Antwort:
Die Weigerung der Dienstnehmer, die Überstundenleistung zu erbringen, ist rechtens. Sie ist deshalb durch das AZG gedeckt, weil die verweigerte Überstundenarbeit zu einer Wochenarbeitszeit von mehr als 50 Stunden geführt hätte.
Kollektivvertrag-Sonderbestimmungen und die gesetzlichen (Höchst-)Arbeitszeitregeln
Regelt ein KV eine höchstzulässige Anzahl von Überstunden (zB max 15 Stunden pro Woche [KV für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe]) oder eine Höchstgrenze der wöchentlichen Arbeitszeit (zB Kellner: max 55 Wochenstunden [KV für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe]), ist dann eine Beschäftigung, die diese Grenzen übersteigt, strafbar?
Nein! Werden die im KV geregelten Maximalwerte für Überstunden und/oder Arbeitszeithöchstgrenzen zwar überschritten, nicht hingegen die neuen Arbeitszeithöchstgrenzen gemäß § 9 Abs 1 AZG neu (12 Stunden täglich bzw 60 Stunden wöchentlich), dann ist dies gemäß § 28 Abs 2 Z 1 AZG nicht strafbar, da innerhalb der erlaubten Gesamtarbeitsgrenzen des AZG gearbeitet wird. Gestraft wird erst, wenn die Höchstgrenzen der Arbeitszeit gemäß § 9 Abs 1 AZG neu überschritten werden.
Auswirkungen auf die laufende Abrechnung
Leistet der Dienstnehmer vom Dienstgeber angeordnete Überstunden und wird durch diese Überstundenleistung die Tagesarbeitszeit iHv 10 Stunden bzw die Wochenarbeitszeit iHv 50 Stunden überschritten, dann kann der Dienstnehmer - nur für diese Überstunden und abweichend von allfälligen Dienstvertrags-Vereinbarungen - selbst bestimmen, ob er diese Überstunden in Geld oder Zeit abgegolten haben möchte ("Vergütungswahlrecht").
Dieses Wahlrecht ist möglichst frühzeitig, spätestens jedoch am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraums, wobei dies idR der nächstfolgende Monat sein wird, auszuüben.
Beispiel
Sachverhalt:
Gemäß Dienstvertrag werden Überstunden grundsätzlich durch Zeitausgleich abgegolten.
Der Dienstnehmer erbringt im Oktober 2018 vom Dienstgeber angeordnete Überstunden, aufgrund derer die Tagesarbeitszeit iHv 10 Stunden bzw die Wochenarbeitszeit iHv 50 Stunden überschritten wird.
Die Überstunden werden um 1 Monat zeitverschoben (dh Oktober-Überstunden ? mit dem November-Bezug) am Montag, den 26. 11. 2018 abgerechnet.
Der Dienstnehmer
a) fordert am 20. 11. 2018, dass die "Oktober-Sonderüberstunden" - entgegen der mit ihm grundsätzlich vereinbarten Zeitausgleichsabgeltung - ausbezahlt werden sollen;
b) fordert am 5. 12. 2018, dass die "Oktober-Sonderüberstunden" - entgegen der mit ihm grundsätzlich vereinbarten Zeitausgleichsabgeltung - ausbezahlt werden sollen;
c) übt sein Wahlrecht nicht aus.
Lösungen:
Zu a) Die Abrechnung und Auszahlung erfolgt mit der November-Abrechnung.
Zu b) Das Wahlrecht wurde zu spät ausgeübt. Der Dienstgeber kann - muss aber nicht - bei der Abrechnung der Dezember-Bezüge die "Oktober-Sonderüberstunden" auszahlen. Der Dienstgeber kann mangels rechtsgültiger Wahl auch darauf bestehen, dass auch für diese Überstunden die generelle Überstundenabgeltungsvereinbarung (= Zeitausgleich) gilt.
Zu c) Der Dienstgeber kann mangels Wahl auch diese Überstunden durch Zeitausgleich abgelten aufgrund der im DV vereinbarten generellen Überstundenabgeltungsvereinbarung (= Zeitausgleich).
Ergänzender Hinweis zum Vergütungswahlrecht
Sollte mit dem Dienstnehmer vereinbart sein, dass mit seinem überkollektivvertraglichen Bezug und mit allfälligen Leistungsprämien seine Mehr- und Überstunden jedweder Art abgegolten sind (All-in-Vereinbarung), kann der Dienstnehmer uE dennoch das Vergütungswahlrecht für die angeordneten Überstunden, aufgrund derer die Tagesarbeitszeit iHv 10 Stunden bzw die Wochenarbeitszeit iHv 50 Stunden überschritten wird, ausüben, dh - trotz All-in-Vereinbarung - für diese Überstunden eine Abgeltung durch Zeitausgleich fordern.
Weitere Auswirkungen
Das neue Arbeitszeitrecht bringt ...
a) ... Unternehmen administrative und bürokratische Erleichterungen hinsichtlich flexibler Arbeitszeiten;
b) ... höhere Kosten aufgrund des "Vergütungswahlrechtes", wenn der Dienstgeber Überstunden anordnet, wodurch die Tagesarbeitszeit iHv 10 Stunden bzw die Wochenarbeitszeit iHv 50 Stunden überschritten wird - insbesondere, wenn im Unternehmen Überstunden bisher durch Zeitausgleich abgegolten wurden -, verbunden mit ...
c) ... einem zusätzlichen Abrechnungsaufwand in der Gehaltsverrechnung (Dienstnehmer muss seine Abgeltungswahl mitteilen, damit korrekt abgerechnet werden kann).
In vielen Branchen, wie etwa der Transportbranche, dem Hotel- und Gastgewerbe sowie der Baubranche bedeutet das "Vergütungswahlrecht" spürbare Zusatzkosten, zumal manche KV erhöhte Zuschläge vorsehen.
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