Hitzefreie Zeiten und deren arbeitsrechtliche Beurteilung

News vom 20.8.2018

Auch im Falle hochsommerlicher Temperaturen besteht grundsätzlich kein arbeitsrechtlicher Anspruch der Arbeitnehmer, „hitzefrei“ zu erhalten. Schickt der Arbeitgeber die Arbeitnehmer von sich aus stunden- oder tageweise in „Hitzeferien“, stellt sich die Frage der arbeitsrechtlichen Bewertung der dadurch ausfallenden Arbeitszeiten. In Betracht kommen folgende rechtliche Möglichkeiten:

Zeitausgleich

Bietet der Arbeitgeber den Arbeitnehmern an, an bestimmten Tagen zu Hause zu bleiben oder früher nach Hause zu gehen, kann dies im Falle des ausdrücklichen Einverständnisses des jeweiligen Arbeitnehmers als Zeitausgleich (bzw bei fehlendem Zeitguthaben als später einzuarbeitende Zeitschuld) behandelt werden.

Urlaub

Bietet der Arbeitgeber den Arbeitnehmern an, an bestimmten Tagen zu Hause zu bleiben, kommt im Falle des ausdrücklichen Einverständnisses des Arbeitnehmers auch eine Urlaubsvereinbarung in Betracht. Es ist zu beachten, dass nach dem UrlG sowie nach der Rechtsprechung ein stundenweiser Urlaubskonsum nicht zulässig ist. Somit muss die „hitzefreie Zeit“ zumindest einen ganzen Tag umfassen, um als Urlaub im Sinne des UrlG gewertet werden zu können.

Bezahlte Dienstfreistellung

Liegt ein Einverständnis des Arbeitnehmers weder im Sinne von Zeitausgleich noch von Urlaubskonsum vor (zB ein Arbeitnehmer weist ausdrücklich darauf hin, trotz der Hitze lieber weiter arbeiten zu wollen), ist ungeachtet des von der Unternehmensleitung gut gemeinten „Nach-Hause-Schickens“ in diesem Fall von einer bezahlten Dienstfreistellung auszugehen. Verzichtet der Arbeitgeber nämlich für bestimmte Zeiträume auf die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers, obwohl dieser leistungsbereit ist, hat der Arbeitnehmer trotz der unterbliebenen Arbeitsleistung Anspruch auf ungekürzte Entgeltzahlung (§ 1155 ABGB).

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