Neue Arbeitszeitregelungen

News vom 17.7.2018

Der Nationalrat hat Anfang Juli das von SPÖ und Arbeitnehmervertretern heftig angefeindete Paket zur Flexibilisierung der Arbeitszeit beschlossen.

Zusätzliche Ausnahmen vom Geltungsbereich

Es werden zwei zusätzliche Gruppen von Beschäftigten in den Ausnahmekatalog des § 1 Abs 2 AZG aufgenommen, nämlich

• nahe Angehörige des Arbeitgebers (dazu zählen Eltern und volljährige Kinder, weiters Ehegatten und eingetragene Partner, die im gemeinsamen Haushalt leben, sowie Lebensgefährten, die seit mindestens drei Jahren im gemeinsamen Haushalt leben);
• Arbeitnehmer, denen maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist.

Das Gesetz enthält keine nähere Definition des Begriffs „maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis“. Laut den Erläuterungen zum Initiativ­antrag sind damit Führungskräfte gemeint, die maßgeblichen Einfluss auf den Betrieb haben. Im Gegensatz zu den schon bisher ausgenommenen leitenden Angestellten, die nach der Judikatur im Wesentlichen nur die erste und zweite Führungsebene umfassen, soll nunmehr auch die dritte Führungsebene bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen einbezogen werden.

Übertragung von Zeitguthaben und Zeitschulden

Derzeit kann der Kollektiv­vertrag bei einer Durch­rechnung der Arbeitszeit über einen bestimmten Zeitraum zulassen, dass Zeitguthaben in den nächsten Durch­rechnungszeitraum übertragen werden dürfen. Die Möglichkeiten des Kollektiv­vertrages werden durch die Novelle ausgeweitet. Zum einen können künftig auch Zeitschulden übertragen werden, zum anderen wird auch die mehrmalige Übertragung von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächsten Durch­rechnungszeiträume ermöglicht. Eine Begrenzung dieser Übertragungsmöglichkeiten ist nicht vorgesehen.

Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit bei Gleitzeit

Bei Gleitzeit verfügen die Arbeitnehmer über eine höhere Zeitsouveränität. Der Gesetzgeber ermöglicht mit dieser Novelle künftig bei Gleitzeit eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf bis zu 12 Stunden. Eine solche Verlängerung ist jedoch nur dann zulässig, wenn die Gleitzeit­vereinbarung vorsieht, dass

• ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und
• ein Verbrauch im Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist.

Ohne eine solche Vereinbarung bleibt die Grenze der täglichen Normalarbeitszeit weiterhin bei 10 Stunden.

Weiters wird nunmehr klargestellt, dass auch bei einer Gleitzeit­vereinbarung jene Arbeitsstunden, die über die Normalarbeitszeit gemäß § 3 Abs 1 AZG hinausgehen, als Überstunden gelten, sofern sie vom Arbeitgeber angeordnet werden (§ 4b Abs 5 AZG).

Erhöhung der Grenzen für die tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeit

Kernstück der AZG-Novelle ist die schon im Regierungsprogramm vorgesehene Erhöhung der täglichen Höchstarbeitszeit von 10 auf 12 Stunden und der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 auf 60 Stunden (§ 9 Abs 1 AZG).

All jene Regelungen, die schon bisher ausnahmsweise eine solche Erhöhung vorgesehen haben, werden entweder angepasst oder entfallen zur Gänze. Das betrifft etwa die Rufbereitschaft (§ 20a Abs 2 AZG) oder die Reisezeit (bisheriger § 20b Abs 6 AZG).

Auch die Möglichkeit zur Verlängerung der Arbeitszeit zur Vornahme von Vor- und Abschlussarbeiten (§ 8 AZG) wird an die neuen Höchstgrenzen angepasst.

Nicht verändert wird hingegen die aufgrund der Vorgaben der Arbeitszeit-Richtlinie bestehende Beschränkung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden innerhalb eines Durch­rechnungszeitraums von 17 Wochen. Ebenso unberührt bleiben die im Gesetz vorgesehenen (und von der Arbeitszeit-Richtlinie zugelassenen) kollektiv­vertraglichen Verlängerungsmöglichkeiten des Durch­rechnungszeitraums auf 26 bzw 52 Wochen (§ 9 Abs 4 AZG).

Vereinfachung der Überstundenregelung

Bisher bestand das Überstundenregime aus einem mehrstufigen System bzw einer Kombination von Wochen- und Jahreskontingenten. Eine Verlängerung der Höchstarbeitszeiten auf 12 Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich durch Überstunden konnte mittels Betriebs­vereinbarung bzw bei arbeitsmedizinischer Unbedenklichkeit durch schriftliche Einzel­vereinbarung zugelassen werden (§ 7 Abs 1, 2, 4 und 4a AZG).

Künftig wird dieses komplexe System durch eine einfache Beschränkung der Überstundenanzahl pro Woche ersetzt. Demnach sind wöchentlich nicht mehr als 20 Überstunden zulässig (§ 7 Abs 1 AZG).

Ergänzt wird diese Neuregelung durch ein Ablehnungs­recht für die zusätzlichen Überstunden (§ 7 Abs 6 AZG). Es steht den Arbeitnehmern frei, Überstunden ohne Angabe von Gründen abzulehnen, wenn durch diese Überstunden die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird. Sie dürfen deswegen nicht benachteiligt werden, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung. Werden Arbeitnehmer deswegen gekündigt, können sie die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen bei Gericht anfechten.

Wahlrecht bei zusätzlichen Überstunden

Für jene Überstunden, durch die die bisherigen Höchstgrenzen (also eine Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder eine Wochenarbeitszeit von 50 Stunden) überschritten werden, können die Arbeitnehmer künftig selbst bestimmen, ob die Abgeltung in Geld oder durch Zeitausgleich erfolgen soll. Dieses Wahlrecht ist möglichst frühzeitig, spätestens jedoch am Ende des jeweiligen Abrechnungs­zeitraums auszuüben.

Verkürzung der täglichen Ruhezeiten im Hotel- und Gastgewerbe

Derzeit kann der Kollektiv­vertrag im Bereich des Gast-, Schank- und Beherbergungsgewerbes nur für Vollzeitkräfte in Küche und Service von Saisonbetrieben verkürzte Ruhezeiten vorsehen (§ 12 Abs 2a AZG).

Nunmehr soll diese Möglichkeit für alle Arbeitnehmer in Küche und Service (also auch für Teilzeitkräfte und in Nichtsaisonbetrieben) zugelassen werden, sofern sie „geteilte Dienste“ leisten. Ein geteilter Dienst liegt nach der Neuregelung dann vor, wenn die Tagesarbeitszeit durch eine Ruhepause von mindestens drei Stunden unterbrochen wird. Damit sollen die in der Branche üblichen Arbeitsspitzen in der Früh und am Abend besser abgedeckt werden können. Der Ausgleich für die Verkürzung der täglichen Ruhezeit soll schon innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen täglichen Ruhezeit ausgeglichen werden.

Die bisherige Regelung für Saisonbetriebe bleibt grundsätzlich unverändert, allerdings entfällt die bisher nötige Zulassung durch den Kollektiv­vertrag. Als weitere Neuerung ist vorgesehen, dass in jenen Fällen, in denen der Ausgleich nicht bis zum Ende des Arbeits­verhältnisses erfolgt, den Arbeitnehmern eine geld­werte Zahlung in Höhe des Normallohns und der Zuschläge gebührt, auf welche die Arbeitnehmer für die während der Ruhezeit geleisteten Tätigkeit Anspruch hatten.

Zusätzliche Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe

Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe sind derzeit entweder im Gesetz selbst vorgesehen (zB §§ 10 und 11 ARG) oder sie werden durch Verordnung (§§ 12 und 13 ARG) bzw durch Kollektiv­vertrag ( § 12a ARG) zugelassen. Künftig soll es auch möglich sein, Ausnahmen durch Betriebs­vereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzel­vereinbarung mit den Arbeitnehmern zuzulassen (§ 12b ARG).

Eine solche Ausnahme ist jedoch nur bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf zulässig und sie ist auf vier Wochenenden oder Feiertage pro Arbeitnehmer und Jahr beschränkt.

Um den betroffenen Beschäftigten in Betrieben ohne Betriebsrat einen zusätzlichen Schutz zu bieten, wird ihnen ein Ablehnungs­recht eingeräumt, das durch einen Motivkündigungsschutz abgesichert wird. Ebenso normiert das Gesetz ein Benachteiligungsverbot.

Anders als im ursprünglichen Initiativ­antrag vorgesehen, sollen die Änderungen bereits am 1.9.2018 in Kraft treten.

Erste Abrechnung des Beschäftigungs­bonus

Das Ausübungsfenster für die Geltendmachung des Beschäftigungsbonus bestand vom 1.7.2017 bis zur vorzeitigen Schließung des Programms mit 31.1.2018.

Da der Tag der Vollendung des ersten Arbeitsjahres ab Aufnahme des ersten förderungsfähigen Dienstnehmers den ersten Abrechnungsstichtag bildet, stehen nunmehr die ersten Abrechnungen an. Begann das Dienstverhältnis des ersten förderungsfähigen Dienstnehmers beispielsweise am 1.7.2017, ist der erste Abrechnungsstichtag der 30.6.2018.

Der Beschäftigungsbonus steht nur dann zu, wenn der Beschäftigtenstand (Kopfzahl) zum Abrechnungsstichtag den vertraglich vereinbarten Referenzwert übersteigt. Liegt der Zuwachs des Beschäftigtenstands unter der Anzahl der Personen, für die die Förderung beantragt wurde, wird der Beschäftigungsbonus nur anteilig gewährt. Es ist daher zeitgerecht besonderes Augenmerk auf den Beschäftigtenstand zum jeweiligen Abrechnungsstichtag zu legen.

Dieser umfasst mit Ausnahme von Lehrlingen und geringfügig Beschäftigten alle am Abrechnungsstichtag im Unternehmen beschäftigten voll­versicherungspflichtigen Arbeitnehmer. Dazu zählen zB auch karenzierte Arbeitnehmer, Präsenz- bzw Zivildiener (die zuvor beim Unternehmen beschäftigt waren), voll­versicherungspflichtige Praktikanten, voll­versicherungspflichtige Teilzeitbeschäftigte, Arbeitnehmer in Altersteilzeit und vollversicherungspflichtige freie Dienstnehmer.  Im Unterschied zur Förderungsfähigkeit der zur Förderung angemeldeten Arbeitnehmer wird bei dieser Stichtagsbetrachtung keine Mindestbeschäftigungsdauer verlangt.

Die von einem Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer zu bestätigende Abrechnung (Sachbericht und zahlenmäßiger Nachweis) ist der Austria Wirtschaftsservice GmbH (AWS) innerhalb von drei Monaten ab dem Abrechnungsstichtag vorzulegen. Details zur Abrechnung und zu den erforderlichen Nachweisen stehen aktuell noch aus.

Für Fragen unserer Klienten sind wir gerne in Graz und in Rosental telefonisch unter 0316 386001 0 bzw per Mail unter graz@hoferleitinger.at erreichbar. Klienten der Steuerberatung Feldbach erreichen uns unter der Telefonnummer 03152 4167 0 bzw per Mail unter office@stb-feldbach.at.

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